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首先纠错，并不是80-90%的招聘企业都发布招聘信息，毕竟公司招聘也是要花钱的，这个问题应该辩证性看待：
一、招聘网站如何识别虚假企业发布虚假招聘信息；
二、求职者如何识别虚假招聘信息；
从招聘网站识别虚假信息来看，要做的是做识别虚假招聘信息的策略，可以分成几个方面：
1、招聘内容，如招聘薪资与具体职位，招聘地点与工作内容等；
2、对于招聘方的实名认证、资质认证、企业办公环境等的审核；
3、招聘方的发布信息特征，一个IP发布多个行业招聘信息，招聘方联系方式存疑被标注为垃圾号码等
当无法从招聘放信息去发现时，可以从求职者角度去查看，提供投诉入口，通过C 端用户的举证，去核实B端的招聘信息情况进而对招聘方进行处罚。
从求职者角度来看，是要有甄别虚假求职内容的能力，这种能力在于求职者能够清晰的认知自己当前的求职意向、目标薪资和工作能力：
1、电话沟通内容是否存在异常；
2、邀请面试内容是否存在异常；
3、应聘要求内容是否存在异常；
4、招聘信息是否存在异常；
对于求职者而言，每次简历投递都是一次面试机会，简历的信息被企业看到不会对求职者生活造成影响，有点过于担忧了，而是应该看看如何通过面试提升自己的能力。
只要明白，一个招聘网站上只要有招聘信息，那它就是在为企业方服务，即使它现在是免费服务阶段，一个公司若要生存，那它肯定要盈利，而盈利方式现在仍是老方式：广告位推广、职位信息、简历信息。
你可以看看拉勾网的发展。逐渐向企业倾斜，帮助各种企业打广告。
而唯一对于求职者来说，比较友好的，则是言职社区。针对互联网从业人士，可以观看别人的职业路程来对自己的职业发展做下定位和规划。（已经跑偏招聘服务，走向求职服务了）
哈哈，你要说招聘信息怎么保障及时性、真实性以及不是空置职位，让第三个人帮你去打听。可以用下我的产品，求职经纪人。当然，现在在公开内测中。欢迎体验。
个人认为视频面试或者电话面试或是降低用人单位和求职者成本的一个手段。
很容易理解求职者尤其是在职的，无需专门前往用人单位面试，结省出来的时间成本肯定是吸引人的。
用人单位可以分为HR和用人部门两个角度来看，HR关注的是应聘者的基本情况，用人部门关注的是应聘者的专业能力，而这些通过视频面试其实都是可以做到的，尤其是专业能力，真叫行家伸伸手便知有没有，所以使用视频面试效率并不会降低。
如果求职者都优先应聘可以提供视频面试机会的单位，哪么就对不提供视频面试的公司构成的巨大压力，所以求职者看到这段话，应该都懂了吧，做招聘类产品经理们也应该明了吧。
但愿以后视频面试功能成为招聘类产品的标配。
发布虚假职位本身就非正道。
花费时间去做的事情一定有其目的。
之所以有些职位不那么更新是因为，招聘本身变化性就很大。可能一个职位周一很着急，周五就调整了方向，所以会有投递了无人响应的情况。
还有就是很多职位比较通用，不断有简历投递，所以等职位暂停招聘了，它还是会挂在招聘网站上。
最好的方法确实是推荐，来自专业的猎头顾问或者HR。
我在帮HR招人的时候，也常需要定期和HR 更新一下职位进展，以免浪费表情?
虚假职位的原因：挣积分骗简历
只是个别站点虚假，绝大部分企业不是故意发布虚假，是【我特么发布完了忘了删除，然后被别人又利用了】。
【公平？】公平的时候别人不会叫你“求职者”的，本来就是不公平。
想要公平先做牛人，做产品就是pmcaff留个名声，做开发就找个地方留点代码，做市场就弄个热门事件，不然没有什么公平可言。
【方案】
把招聘主体盯到执行者个人，别无他法。