在线招聘类产品如何形成竞争壁垒?

目前招聘网站同质化严重,如何才能形成自己的竞争壁垒?技术层面,产品层面,运营层面。
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  • 略问用户 提出于 2021-01-16 09:53:15

7 个回答

xxxxxa

同质化严重的原因是现在的招聘网站和10年前的招聘网站的商业模式是一样的,收集求职者的简历然后卖给招聘的企业。收集来自求职者免费注册或者向其他地方购买(或者采集),然后向企业以各种形式的收费。

技术层面:相比一些新兴的领域,招聘网站完全可以通过向各类“组件”公司购买相应模块,然后由自己的组装调试型程序员二次开发完成网站的搭建,然后考虑负载和体量上的平衡。

产品层面:由于是一个求职者与企业两边对接的产品,在保证用户增长的情况下,做好两边功能细节,信息结构合理,最重要的就是两边体验上的平衡。举个例子,做一个隐私功能,对部分重要信息的查看进行限制,简历信息限制的太多,对企业招聘上的体验是损害的,而限制的太少,功能就会显得很鸡肋,留人诟病。再引申一下,做面试评论功能,实际上可以理解为增加了招聘方对职位提供的信息,正面意义让求职者对该职位要求以及公司有更多的了解,负面意义来自求职者与招聘企业“相性”不和滋生的各种问题如诋毁,夸大,刷评论。另外再提一点,聊天功能是弱需求,在用户体验上并没有多少提升,HR很忙没时间跟每个求职者聊天,BOSS就更不用说。但是抓住了求职者的心理需求,让求职者能被诱惑顺利的完成了注册填写简历,平台拿到了,那这已经完成了一半,之后之后这个功能的使用率及效果,无从得知。那再引申一下,关于个性化推荐,而招聘网站中的猎头部就一直在做这个让机器做更效率的事,这里的效率是处理量,不是处理效果,现实中这个人肉个性化推荐在充分了解招聘方的需求之后,并不是去简历库找寻找最适合的人才,而是选择达到招聘方要求就行,招聘方满意就行,是不是最适合,无从得知。

运营层面:大部分招聘网站都是以业务运营为主导的,这也是企业赖以为生的收入来源。招聘是刚需,无需考虑做的对不对,而是做大最小的问题,这个就看运营团队对市场趋势的理解,更重要的是张多大的嘴。市场的生态很重要,林子大了什么鸟都有,上亿级的体量虽然拥有海量的双边资源,但人的精力是有限的,噪音和效率是负相关的。举个例子,一个企业有招聘需求也有广告需求,这时选择58,通过花钱在海量简历中找到适合的人才(每份简历都要钱),通过发布职位在搜索结果中显示获得曝光度(海量结果中几条招聘广告),这显然会浪费很多资源(包括精力),那在选择某垂直小体量招聘网站,不好说这两个需求到底满足到什么程度,资源消耗就少了很多。

不求最适合,满意就行。招聘行业很难形成壁垒,除非在商业模式上的转变,切实关心了解求职者与企业的诉求,构建良好的市场生态,才能成为壁垒。(参考安卓应用市场和苹果应用市场的生态)。。欢迎指正。

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xxxxxa

个人理念还是产品驱动,所以就不从技术层面来回答了。

产品想要在竞品中脱颖而出,要么能做到别人没有的,占得先机;要么能做到比别人更好,后来居上。

1.做到别人没有的。可以选择从某一个用户痛点出发,赢得用户欢心,比如boss直聘,就是抓住了求职者可以直接和用人部门沟通这一点。这个要求比较高,需要对招聘行业有比较深入或者前瞻性的理解。

2.做到比别人更好。一方面,需要扩展平台的入驻公司规模。招聘是刚需,平台的发布职位数达到一定规模后用户数自然会增长。如果用户无法在平台搜索到想要的职位,用户会逐渐流失。另一方面,完善你的产品。招聘者发布职位是否方便,筛选求职简历是否准确快捷?求职者职位推送是否准确,搜索职位是否快捷方便,职位反馈是否真实?剩下的,就是运营推广了。

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xxxxxa

招聘行业不单单是作为招聘公司和求职者的中间平台,如何为招聘公司找到合适的人才,如何为求职者找到满意的公司,这个才是招聘产品的核心竞争力。当数据算法完善后,为企业和求职者实现精准的个性化推荐,可能就是招聘产品的下一个机遇

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xxxxxa

又开始扯淡了 ╮(╯▽╰)╭哎

1.知名度——有名就能卖,打广告打电话

智联、51、猎聘、拉勾

2.日活——感觉有人才能买,投放拉日活

boss直聘、58赶集

3.成交量——真的卖才行,打电话+驻场

兼职和效果招聘类,各大站的RPO事业部

4.交易额——有流水才能贷,纯砸钱,技术开发在流水中占比很小了

薪资社保类自己百度下,好多

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xxxxxa

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xxxxxa

招聘类网站核心点就是企业能找到合适的人,求职者能找到合适的工作;匹配度越高,你的壁垒越高。

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xxxxxa

产品层面:

1.丰富的面试评论数据(UGC)。

2.申请/面试结果反馈给用户的及时性。

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